2025년 현재, 정년 65세 연장에 대한 논의가 점차 구체화되고 있습니다. 60세 정년제 시행 10년차를 앞두고, 저출산과 고령화로 인한 노동력 부족 문제를 해결하기 위한 현실적인 대안으로 부상하고 있는 정년 연장. 과연 정년 65세는 우리 사회에 적합한 정책일까요?
정년 65세, 왜 필요한가?
대한민국은 초고령 사회에 진입하면서 생산가능인구가 급격히 감소하고 있습니다. 통계청에 따르면 2025년에는 65세 이상 인구 비중이 전체의 약 21%를 넘을 것으로 전망됩니다. 이에 따라 숙련된 인력을 더 오래 활용할 수 있도록 정년을 늘리자는 주장이 힘을 얻고 있습니다.
또한 평균 기대수명이 83세를 초과하고, 국민연금 수급 시작 연령은 65세로 늦춰진 반면, 정년은 여전히 60세에 머물러 있어 5년 간의 소득 공백이 발생하는 구조적 문제가 있습니다.
정년 65세, 실현 가능성은?
정부는 2025년부터 단계적 정년 연장 검토에 착수했습니다. 특히 다음과 같은 요소들이 주요 동력으로 작용하고 있습니다.
- 법·제도적 기반 확보: 기존의 고용상 연령차별 금지법을 기반으로 정년 연장 논의 추진
- 국민연금 개편 연계: 연금 수급 시기와 정년 연장을 연계하여 정책적 정합성 강화
- 정치권 공감대 확대: 여야 모두 고령화 대응을 위한 정년 재설정에 긍정적 입장
다만, 이를 실현하기 위해서는 노사 간 협의, 재정 여건, 직무 구조 개편 등 복합적인 요소들이 함께 고려돼야 합니다.
주요 쟁점 분석
1. 기업의 인건비 부담
정년이 연장될 경우, 가장 먼저 우려되는 부분은 기업의 인건비 부담 증가입니다. 특히 대기업보다 여력이 부족한 중소기업은 부담이 클 수밖에 없습니다. 이에 따라 임금피크제나 유연근무제 등 보완책이 함께 논의되고 있습니다.
2. 청년 일자리 축소
정년 연장이 청년층의 진입을 막는다는 우려도 큽니다. 실제로 한정된 일자리 구조에서 세대 간 경쟁 심화는 고용 불균형을 야기할 수 있습니다. 이에 따라 정년연장은 단순 연령 중심이 아니라, 직무 중심, 성과 기반 고용 체계로의 전환이 함께 이루어져야 한다는 목소리가 높습니다.
3. 노사 협의 필요성
정년제는 법적 요소이면서도 노사 간 협의의 영역입니다. 일괄적인 정년 상향보다는, 직종·산업별 차등 적용과 기업 자율성 보장이 함께 논의돼야 실효성 있는 정책이 될 수 있습니다.
정년연장에 대한 국제 비교
일본은 이미 70세까지 취업 기회를 보장하는 제도를 도입했으며, 독일과 프랑스도 정년과 연금 수급 나이를 유기적으로 연계하고 있습니다. 이에 비해 한국은 여전히 제도와 현장의 간극이 크다는 평가를 받고 있어, 장기적 관점에서 정책 정합성을 맞춰나가는 노력이 필요합니다.
맺음말
정년을 65세로 연장하는 문제는 단순히 근로기간을 늘리는 것이 아니라, 노동시장 전체의 구조 개편과 직결된 중대한 정책 변화입니다. 생산가능인구가 줄어드는 시대, 고령자도 능동적으로 일할 수 있는 환경 조성이 시급합니다.
정년 65세는 이제 논의가 아닌 현실적인 선택지로 다가오고 있습니다. 다만 그 실행 방식과 시기는 더욱 세심한 조율과 사회적 합의가 필요합니다.