정년연장 논의가 본격화되면서, 사회 곳곳에서 세대 간 갈등이 새로운 이슈로 떠오르고 있습니다. 특히 청년층은 고령자의 근속 기간 연장이 자신들의 취업 기회를 빼앗는 것이라고 느끼는 경우가 많고, 반면 중장년층은 노후 생계를 위한 근로 지속 권리를 주장합니다.
그렇다면, 정년연장으로 인한 세대 갈등은 불가피한 현상일까요? 이 글에서는 세대 갈등의 원인과 이를 완화할 수 있는 현실적인 해법을 살펴봅니다.
1. 세대 갈등의 핵심 원인
① 일자리 수는 한정되어 있다?
청년층은 고령자가 오래 근무하면 신입 채용 기회가 줄어든다고 우려합니다. 실제로 공공기관 및 대기업에서는 퇴직이 이뤄져야 신규 채용이 가능한 구조가 여전히 존재합니다.
② 조직 내 세대 교체 지연
정년이 연장되면 조직 내 상하 간극이 더 벌어지게 됩니다. 고령 근로자가 주요 직책을 유지하면 청년층은 승진 기회나 직무 전환 기회를 제한받을 수 있습니다.
③ 근무 방식과 문화의 차이
MZ세대는 유연하고 수평적인 조직 문화를 선호하는 반면, 기성세대는 전통적인 계층 구조와 안정적 근속을 중시합니다. 이러한 문화적 충돌은 직장 내 갈등의 또 다른 원인입니다.
2. 세대 갈등을 완화할 수 있는 정책적 접근
① 세대 균형형 고용 설계
고령자 고용 연장과 동시에 청년 채용도 의무화하거나 유도하는 세대 균형형 인센티브 정책이 필요합니다. 예: 고령자 1명 재고용 시 청년 1명 추가 채용 기업에 세제 혜택 제공 등.
② 직무 중심 인사제도 전환
연공서열 중심에서 벗어나, 직무와 성과 기반의 공정한 평가가 이뤄져야 세대 간 불만이 줄어듭니다. 이는 청년에게는 공정 기회, 고령자에게는 존중을 제공하는 제도입니다.
③ 세대 간 상호작용 프로그램 운영
직장 내 세대 통합 멘토링, 세대별 이해 교육 등을 통해 세대 간 편견과 오해를 줄일 수 있습니다. 이 과정에서 ‘갈등’을 ‘이해’로 바꾸는 문화적 기반을 마련해야 합니다.
④ 산업 구조 다변화
청년과 고령자가 서로 다른 산업군·직무군에 특화될 수 있는 정책도 필요합니다. 예를 들어, 디지털·기술 기반 산업은 청년 중심으로, 돌봄·경험 기반 산업은 고령층 중심으로 배분하는 전략입니다.
3. 기업의 역할도 중요하다
기업은 정년연장 정책을 도입함에 있어 세대 간 갈등을 미연에 방지할 수 있는 HR 전략을 수립해야 합니다. 아래와 같은 접근이 유효합니다.
- 직무 재설계를 통한 세대 간 역할 분담 명확화
- 협업형 인사제도 도입 (청년-고령자 팀제)
- 성과 공유 기반의 보상 체계 구축
4. 맺음말
정년연장은 사회 전체의 과제이며, 그만큼 세대 간의 이해와 연대가 중요한 요소입니다. 고령자가 오래 일하는 것이 청년의 기회를 빼앗는 것이 아니라, 다른 방식으로 공존할 수 있는 시스템을 설계하는 것이 핵심입니다.
세대 간 갈등을 해결하는 출발점은 '누가 더 중요하냐'가 아니라, '어떻게 함께 일할 수 있느냐'입니다. 이것이야말로 진정한 고령화 대응 전략이며, 지속가능한 노동시장으로 가는 길입니다.